为专业能力不足而导致项目出现纰漏，那损失和风险更大。引进人才，势在必行，关键在于如何引进，如何管理。”

她看向万大春：“我建议，人才引进可以分两步走，区别对待。第一步，针对一些非常专业、我们完全空白的岗位，比如信息系统工程师、专业的财务管理人员、公共卫生项目专员等，可以尝试高薪聘请兼职或短期顾问，他们不需要常驻村里，只需要在关键节点提供远程或定期的专业支持。这样成本相对可控，也能解决燃眉之急。”

“第二步，针对那些需要扎根、与村里日常运营结合紧密的岗位，比如负责健康数据管理的专员、协助赵婷姐进行合作社规范化运营的助理、甚至是有志于基层医疗的年轻医生或公卫毕业生，我们可以尝试公开招聘。待遇未必需要特别高，但可以提供有竞争力的成长空间、清晰的职业路径，以及最重要的——参与一项有意义、有前景的国家级项目的成就感和价值感。我们可以主打‘情怀牌’和‘事业牌’，吸引那些真正认同我们理念、愿意在基层有所作为的年轻人。”

阿娟也补充道：“在引进程序上，可以设置严格的背景审查和试用期。沈言负责把关专业能力和理念认同，我可以协助进行背景和安全评估。确保引进的人，能力与品德兼备。”

老村长抽着旱烟，缓缓开口：“大春啊，外面来的人，本事大，眼界宽，是好事。可咱这村子小，人心也简单。一下子来些生面孔，还是拿高工资的，难免有人嚼舌根。我的意思，引进可以，但规矩要先立好。来了是什么待遇，干什么活，对村里人有什么好处，都要说得明明白白。还有，来了的人，也得让他们多跟村里人打交道，了解咱们，不能关起门来觉得自己高人一等。”

万大春认真听着每个人的意见，心中渐渐有了完整的思路。

“大家说得都很好。”他总结道，“人才引进，必须搞，但要稳妥、要有策略。沈言，就按你说的两步走思路，尽快拟出一个详细的《桃源村试点项目人才引进实施方案》。包括：急需岗位清单及职责描述、薪酬待遇体系（要区分顾问和常驻人员）、招聘渠道和流程、试用期管理办法、以及新引进人员如何融入村庄文化的引导方案。”

“方案要突出几点：第一，我们求贤若渴，但宁缺毋滥，重能力更重品德和理念认同；第二，我们提供的不只是一份工作，更是一个参与国家基层医疗创新实践、实现个人价值的平台；第三，我们尊重专业，但要求融入，新老成员要互相学习，共同成长；第四，待遇公平透明，贡献与回报挂钩。”

他看向赵婷和老村长：“赵婷，老村长，引进人才，不是为了取代我们现有的任何人，而是为了给大家赋能，让合作社和卫生室能更好地发展，最终受益的还是全体村民。这一点，要在村里反复宣传解释清楚。同时，我们现有的骨干，像赵婷你，狗蛋，晓婉，也要有危机意识，抓住机会学习提升，未来才能承担更重的担子。”

他又看向沈言和阿娟：“招聘宣传和背景审查，就拜托你们两位了。尤其是第一批，一定要开个好头。”

会议结束，新的任务又压了下来。但这一次，每个人心中都少了几分迷茫，多了几分方向感。

人才引进计划，如同一剂强心针，也像一把双刃剑。它可能带来新的活力、新的智慧，助力桃源村突破瓶颈，飞得更高；也可能带来新的矛盾、新的挑战，考验着这个小小村庄的包容性和管理智慧。

但无论如何，这一步，必须迈出去。

几天后，沈言拿出了精心拟定的方案。首批计划引进五个岗位：一名兼职信息系统顾问（负责指导卫生室和合作社信息化平台搭建），一名兼职财务管理顾问（指导试点项目资金规范使用），一名常驻健康数据管理专员，一名常驻合作社运营助理，以及一名有临床经验的